Wie man beim Change mit Widerständen umgeht und Mitarbeitern die Angst nimmt

Angst vor der Veränderung

Wer sich heute nicht an den Bedürfnissen des Marktes ausrichtet, bleibt auf der Strecke. Die fortschreitende Technik, zunehmende Globalisierung oder neue Gesetzesauflagen beschleunigen diesen Prozess. Hier kommt also das „Change Management“ ins Spiel – und ohne Frage, da kommen viele Veränderungen auf die Belegschaft zu.

Nicht jeder Mitarbeiter ist diesem Wandel gegenüber positiv eingestellt. Angst vor Entlassungen, Überforderung oder Einflussverlust können die interne Stimmung mit Negativität aufladen. Doch gerade Zufriedenheit und Motivation innerhalb des Teams sind ungemein wichtig, damit Veränderungen überhaupt wirken. Wie also können Mitarbeiter optimal in den Change Prozess integriert und Widerstände genutzt werden?

Warum Mitarbeiter im Change Management eine große Rolle spielen

Pläne können noch so toll sein. Wenn sie niemand umsetzt, bleiben sie vor allem eins: Pläne. Nur wenn die Belegschaft hinter den (Fort-)Schritten des Unternehmens steht und diese aktiv vorantreibt, kann das Change Managements Erfolge zeigen. Im Klartext: Ohne motivierte Mitarbeiter, kein Change.

Dabei möchte ich vor allem das Wort „motiviert“ betonen. Wer versucht, Widerstände mit Druck niederzukämpfen, wird nicht weit kommen. Die Zufriedenheit leidet, während der Groll nicht verschwinden. Ganz im Gegenteil. Fest gefahrene Konflikte entstehen und das ist natürlich keine gute Grundlage für die Zukunft!

Wie man Widerstände auflöst

Anders als man annehmen könnte, ist Widerstand selten eine böse Absicht, sondern vielmehr das Sprachrohr der Angst. Eine zentrale Aufgabe im Rahmen des Change Managements ist es deshalb, Zweifel und Sorgen früh zu erkennen und auf diese einzugehen.

Der erste Schritt in diese Richtung ist Verständnis. Aufkeimender Widerstand zeigt in erster Linie, dass Mitarbeiter emotional involviert sind und ihnen das Unternehmen wichtig ist. Das ist die gute Nachricht. Die „schlechte“: Viele Menschen finden starke Veränderungen nicht gerade prickelnd. Sie fürchten sich schlichtweg vor dem, was die Zukunft bringt, besonders wenn diese ungewiss ist. Sie haben Angst vor persönlichen Konsequenzen, vor Veränderungen im Team und in der Zusammenarbeit. Viele sind beunruhigt und wissen nicht, ob sie mit den neuen Anforderungen zurechtkommen werden. Daraus resultiert Druck. Und dieser blockiert Kreativität und Problemlösungsfähigkeit.

Individuelle Gespräche helfen jetzt, herauszufinden, wie offen die Belegschaft dem Change Prozess gegenübersteht. Vielleicht hat der eine oder andere auch noch nicht verinnerlicht, warum die Transformation wichtig ist und fragt sich, warum etwas verändert werden soll, wenn bisher gut funktioniert? Diese Einwände sind berechtigt und sollten geklärt werden.

Bilden Sie eine positive Gesprächsgrundlage, fragen Sie nach Wünschen und Erwartungen und zeigen Sie sich bereit, auf Bedürfnisse einzugehen. Schaffen Sie Entwicklungsräume! Dabei muss es nicht immer mehr Geld sein, auch Coachings, eine Traum-Position oder flexiblere Arbeitszeiten motivieren enorm. Und genau das bedeutet letztlich Win-Win für alle Seiten: Mitarbeiter fühlen sich ernst genommen und gefördert. Und Sie nutzen die Kompetenzen zielgerichtet, um Ihr Unternehmen auf Erfolgskurs zu leiten.

Empathie spielt deshalb eine entscheidende Rolle, aber auch, Ihrer Belegschaft das Gefühl zu geben, dass Sie alles im Griff haben. Sicherheit trotz Veränderung ist das Schlagwort. Stabilität trotz Wandel. Das gelingt, indem der gesamte Change Prozess transparent und nachvollziehbar kommuniziert wird, genau wie die kleinen und großen Erfolge. Damit meine ich: Feiern Sie ordentlich, zeigen Sie, dass erste Aktionen Früchte tragen und jeder Mitarbeiter etwas bewegen kann!

Warum Widerstand sehr wertvoll sein kann

Widerstand ist ein völlig normaler Teil im Change Prozess. Jeder Mensch braucht erst einmal Zeit, Veränderungen sacken zu lassen und diese zu akzeptieren. Deshalb sollten nicht alle Einwände sofort gelöst oder im Keim erstickt werden. Häufig hat Kritik auch ihre wertvolle Berechtigung, nämlich dann, wenn sie das Team oder die gesamte Organisation vor schädlichen Schritten schützen könnte. Hören Sie also immer genau hin, was Ihr Team zu sagen hat und sehen Sie Widerstände als Chance.

Wer endlose Diskussionen von konstruktiver Kritik unterscheiden kann, wird aus vermeintlichen Widerständen viel lernen. Achten Sie darauf, ob Ihr Gegenüber auf Argumente reagiert und selbst welche vorbringt, Engagement zeigt, wenn Entscheidungen getroffen werden und nicht immer wieder auf denselben Themen rumreitet. Genau dann sind die Anmerkungen nämlich konstruktiv und können Sie vor Fehlentscheidungen bewahren.

Natürlich werden auch diese Gespräche gern emotional, die Angst vor Veränderung geht schließlich an kaum jemandem spurlos vorbei. Trotzdem: Ziel eines konstruktiven Gesprächs ist das Weiterkommen in der Sache, nicht das Blockieren. Sie werden spüren, welche Grundausrichtung die Diskussionen einnimmt und können entsprechend reagieren.

Warum Wertschätzung das A und O ist

Menschen wollen in ihrer Arbeit gewürdigt werden. Je mehr Veränderungen anstehen, desto schneller bekommen sie das Gefühl, kritisiert zu werden. Daraus resultiert ein Gefühl von Trauer oder Wut. Bei all den Veränderungen ist es deshalb wichtig, auch das Bestehende und Vergangene wertzuschätzen – und vor allem nicht herabzusetzen.

Das Wichtigste in Kürze

Bleiben Sie auf dem Laufenden.

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